國(guó)企改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)有哪些?

　　國(guó)企改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)有哪些? 接下來(lái)了解一下吧!!!

　　企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也包括人才競(jìng)爭(zhēng)， 企業(yè)若想長(zhǎng)久可持續(xù)發(fā)展就需要在市場(chǎng)中占據(jù)一定地位。人才資源很大一部分程度上決定了企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展是可以利用人力資源充分的優(yōu)勢(shì)來(lái)達(dá)到可持續(xù)發(fā)展目的。對(duì)于人力資源的科學(xué)化分配有效地減少了對(duì)人力資源的浪費(fèi)，將人力資源充分利用發(fā)揮資源最大化效益，帶來(lái)更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。對(duì)人力資源的合理分配，有助于減少對(duì)人才資源使用的浪費(fèi)，節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)成本。

　　國(guó)企改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)有哪些?

　　現(xiàn)如今在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中國(guó)有企業(yè)面臨著更多的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在市場(chǎng)中若想增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才建設(shè)，完善企業(yè)人力資源管理。很多企業(yè)都為在內(nèi)部建設(shè)健全科學(xué)化的人力資源管理體系。國(guó)企人力資源管理中仍然存在很多問(wèn)題，主要為以下幾個(gè)方面：

　　(一)企業(yè)人員選擇機(jī)制

　　1.缺乏科學(xué)

　　企業(yè)在對(duì)人才選拔時(shí)要制訂標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化選拔機(jī)制。國(guó)有企業(yè)在對(duì)人才選拔時(shí)，會(huì)受到周圍很多不正常因素的干擾， 導(dǎo)致人才選拔出現(xiàn)問(wèn)題漏洞。國(guó)有企業(yè)通常在進(jìn)行人才選拔時(shí)，是根據(jù)企業(yè)當(dāng)下人才缺乏量作出選擇，但卻沒(méi)有對(duì)未來(lái)人力資源發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)，不具備遠(yuǎn)瞻性。

　　2.人才培訓(xùn)薄弱

　　國(guó)有企業(yè)在員工招聘時(shí)，會(huì)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時(shí)間在一個(gè)月左右，由于國(guó)有企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)的薄弱性，導(dǎo)致員工在正式工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)種種問(wèn)題，對(duì)工作環(huán)境不適應(yīng)、工作學(xué)習(xí)能力較差，無(wú)法在最短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)崗位需求。現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)對(duì)于人才培訓(xùn)工作與人力資源管理相分離，員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)通常只是短期的培訓(xùn)班，這種類型的培訓(xùn)更注重是對(duì)人才技能性的培訓(xùn)， 對(duì)于人才人力規(guī)劃沒(méi)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)化的發(fā)展?，F(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)都為針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展制訂合理的規(guī)劃，具有未來(lái)發(fā)展方向的人才計(jì)劃。人才培養(yǎng)與人力部門(mén)相分離會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)過(guò)程缺乏整體規(guī)劃性，在對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)時(shí)，除了要注重業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，也要對(duì)培訓(xùn)需求效果進(jìn)行評(píng)估分析，通過(guò)數(shù)據(jù)收集制訂下一步培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)某些方面可做出針對(duì)性培訓(xùn)。

　　3.用人不當(dāng)

　　企業(yè)在人才選拔時(shí)很難逃脫任人唯親，企業(yè)用人的原則為唯賢是用，不講究人員的學(xué)習(xí)背景，工作經(jīng)驗(yàn)，只看中能力。但在實(shí)際企業(yè)人才應(yīng)用過(guò)程中卻很難做到這一點(diǎn)。人才無(wú)法得到充分的利用，在職工作人員的能力無(wú)法匹配崗位，使企業(yè)發(fā)展進(jìn)步緩慢，內(nèi)部人員管理混亂。論資排輩使國(guó)有企業(yè)管理層次存在問(wèn)題較為嚴(yán)重，嚴(yán)重的情況下還會(huì)出現(xiàn)工齡長(zhǎng)的員工打壓新員工?，F(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中存在這樣一個(gè)問(wèn)題， 內(nèi)部工作人員很多為中老年員工，整體工作年齡偏高，這是中小型國(guó)有企業(yè)最常出現(xiàn)的問(wèn)題。因早年間國(guó)家對(duì)人力資源的工作分配，使得企業(yè)內(nèi)部員工的專業(yè)知識(shí)水平有限。管理人員選拔機(jī)制多為工作年限，一些管理層次的職工不具備相應(yīng)的管理能力，缺乏對(duì)人力資源管理科學(xué)知識(shí)的積累，整體性專業(yè)知識(shí)水平較差。國(guó)有企業(yè)缺少人力資源專業(yè)知識(shí)人才，同時(shí)對(duì)于人才引進(jìn)又缺乏科學(xué)化流程。

　　這就導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力逐漸下降，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)內(nèi)部無(wú)專業(yè)人才制訂監(jiān)管職工科學(xué)化人力資源激勵(lì)制度，所以很多企業(yè)仍然保持著過(guò)去的傳統(tǒng)人力資源管理制度。

　　4.人才流失嚴(yán)重

　　國(guó)家相關(guān)法律制度對(duì)國(guó)有企業(yè)員工收入作出具體規(guī)定，員工之間的收入差距缺乏彈性。具有能力的人無(wú)法得到高工資，碌碌無(wú)為的人卻因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)常取得高收入，過(guò)于不平均的工資分配也是國(guó)有企業(yè)人才流動(dòng)性強(qiáng)的一方面原因。

　　(二)企業(yè)人才管理激勵(lì)措施缺乏

　　科學(xué)化制訂的激勵(lì)政策，有助于為企業(yè)留住人才，同時(shí)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)員工工作的創(chuàng)新能力與工作效率，從而提高企業(yè)工作效益。若其發(fā)展缺乏激勵(lì)政策則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)人才流失。

　　國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中更注重的是員工的職位，而對(duì)于員工所具備的專業(yè)技能的發(fā)揮卻有很大的局限性。過(guò)于單一的手段無(wú)法激勵(lì)員工工作積極性，缺乏科學(xué)的鼓勵(lì)制度。企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行內(nèi)部管理時(shí)，要制訂一系列的獎(jiǎng)罰措施，才能夠帶動(dòng)員工工作積極性，同時(shí)帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這就對(duì)國(guó)有企業(yè)行政管理階段有更高的要求，個(gè)人綜合能力是對(duì)人才判定的依據(jù)，而單方面的技術(shù)無(wú)法做權(quán)衡。一些技術(shù)性較強(qiáng)的員工并不適合管理身份，單憑技術(shù)作為員工發(fā)展評(píng)定是不科學(xué)化的。