企業(yè)實(shí)行人力資源規(guī)劃時哪些問題需要注意?

　　企業(yè)實(shí)行人力資源規(guī)劃時哪些問題需要注意?接下來一起看看吧!!!

　　每位人力資源總監(jiān)或者經(jīng)理都要做人力資源計(jì)劃和規(guī)劃，在做計(jì)劃和規(guī)劃時需要回避的一些通常犯的毛病，讓我們的計(jì)劃和規(guī)劃與公司的目標(biāo)接軌，接下來分享給大家，希望能給大家?guī)硪恍椭?/p>

　　TOP1：把重點(diǎn)放在公司的短板上而不是放在公司的優(yōu)勢上

　　在做人力資源計(jì)劃和規(guī)劃時往往我們把注意力放在公司的短板上，比如公司在內(nèi)部的供應(yīng)鏈上存在人員能力較低的問題，我們往往會重點(diǎn)去規(guī)劃如何解決這個問題，實(shí)際上，人力資源規(guī)劃是人力資源工作的指導(dǎo)性計(jì)劃書，那么就要平衡的去做規(guī)劃，特別是如何保證公司優(yōu)勢的存在是人資源規(guī)劃的重點(diǎn)，所以我們要把規(guī)劃的重心放到讓公司的優(yōu)勢繼續(xù)成為優(yōu)勢上。

　　TOP2：把工作都攬到自己部門

　　這是人力資源經(jīng)理容易犯的最常見的思維錯誤，把人力資源的工作當(dāng)成是自己部門的工作，其實(shí)人力資源總監(jiān)的最重要的工作是把各個直線經(jīng)理培養(yǎng)成人力資源專家至少會用人力資源的思維去解決問題而不是信賴人力資源部門的人去解決，所以我們在做規(guī)劃的時候要把工作分到各個部門去，由人力資源部來協(xié)助他們完成改善和提升，比如，公司內(nèi)部中基層人員普遍缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，那么這個工作可不是人力資源部來完成，而是由人力資源部來規(guī)劃，各個部門去完成的，所以不要把人力資源的工作全部攬到自己部門。

　　TOP3：規(guī)劃與業(yè)務(wù)脫勾

　　傳統(tǒng)的人力資源總監(jiān)計(jì)劃和規(guī)劃的依據(jù)往往來自于預(yù)測和其它部門提供的需求，這樣的規(guī)劃與公司的業(yè)務(wù)脫勾，其主要原因還是在于人力資源總監(jiān)不懂業(yè)務(wù)，所以計(jì)劃和規(guī)劃往往與業(yè)務(wù)脫勾，要想讓人力資源真正的為公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)服務(wù)由事務(wù)型轉(zhuǎn)型為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)型必須圍繞公司的業(yè)務(wù)開展規(guī)劃與實(shí)施規(guī)劃，這樣的人力資源規(guī)劃才是切合實(shí)際的，才是企業(yè)需要的，才能夠獎人力資源工作與公司的戰(zhàn)略想匹配。

　　TOP4：假大空

　　在做計(jì)劃和規(guī)劃時只寫大的，只吹人力資源是萬能的神，可以解決公司所有的問題，可以做任何方面的改革等假大空現(xiàn)象很普遍，規(guī)劃要實(shí)，能夠落地生根，要能夠真正的提升公司的人力資源效率，所以我們要回避做規(guī)劃時的假大空現(xiàn)象，如果有的話寧肯刪除掉不寫，也不要讓假大空的規(guī)劃成為我們無用的證據(jù)。

　　TOP5：過分的強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性

　　其實(shí)企業(yè)里每個部門和每個人都同樣重要，沒有業(yè)務(wù)公司就無法生存，而有了業(yè)務(wù)沒有生產(chǎn)同樣市場無法供應(yīng)，所以每個部門都同樣重要，所以在做規(guī)劃時不要強(qiáng)調(diào)自己部門工作的重要，相反的，要強(qiáng)調(diào)其它部門的重要性來推動公司全直線經(jīng)理式的人力資源管理模式。

　　做人力資源規(guī)劃時要回避這些敏感問題

　　TOP6：人力資源是萬能的

　　這個問題最主要的體現(xiàn)是無論公司哪里出了問題都要以用人力資源的辦法去解決，實(shí)際上是做不到的，人力資源也僅僅是履行職能共同推進(jìn)公司的發(fā)展罷了，所以不要陷入到人力資源萬能論的漩渦。

　　TOP7只談別人不談自己

　　這也是做計(jì)劃與規(guī)劃和開展工作中經(jīng)常發(fā)生的問題，在自己眼里人力資源部是沒有問題的，問題都是別人的，這種思維是萬萬要不得的，人力資源部門的建設(shè)也同樣重要，也同樣要納入到規(guī)劃當(dāng)中去，而且要好好的去完成人力資源部門的各項(xiàng)職能轉(zhuǎn)變和提升，這樣才能去談別人。

　　TOP8不能與互聯(lián)網(wǎng)思維相結(jié)合

　　不知不覺中互聯(lián)網(wǎng)時代就來到了我們身邊，影響著我們的生活和工作方式，但大部分的人力資源總監(jiān)還停留在傳統(tǒng)的時代，不能與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合，不能用互聯(lián)網(wǎng)的思維去思考年輕一代人的方式，所以在這個時代我們必須用互聯(lián)網(wǎng)的思維去思考人力資源的規(guī)劃工作，比如社群的重要性、遠(yuǎn)程工作的可行性、軟性時間約束的工作機(jī)制、共享資源式的兼職工作模式等等都必須出現(xiàn)在我們的規(guī)劃里，落實(shí)到我們的實(shí)際工作當(dāng)中。

　　TOP9：目標(biāo)設(shè)定太高或者目標(biāo)設(shè)定太低

　　這個問題更普遍，往往會樂觀的想將來的工作和目標(biāo)或者悲觀的想將來的工作和目標(biāo)導(dǎo)致目標(biāo)設(shè)定的太高或者太低，要回避這個問題必須要跳出人力資源工作，站到公司總經(jīng)理的高度去規(guī)劃和看待力資源工作，將目標(biāo)設(shè)定的稍高于公司的年度目標(biāo)，又稍低于公司的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)并與公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合，而且目標(biāo)一定要與總經(jīng)理和各分管副總進(jìn)行溝通和確認(rèn)并征求各個部門的意見和反饋。

　　TOP10：假設(shè)而不是預(yù)測

　　在做人力資源規(guī)劃時出現(xiàn)最多的就是假設(shè)公司如何如何我們?nèi)肆Y源將如何開展工作等等，這也是我們要回避的問題，不能用假設(shè)去計(jì)劃我們的工作，而要用實(shí)際的數(shù)據(jù)來預(yù)測，這種預(yù)測是基于現(xiàn)在的情況沒有發(fā)生變化時進(jìn)行的，所以要把現(xiàn)在的情況變化也進(jìn)行預(yù)測，這樣做出來的規(guī)劃才是符合邏輯的。