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薪酬咨詢公司：薪酬咨詢項(xiàng)目的設(shè)計步驟
薪酬管理咨詢公司在提供薪酬咨詢項(xiàng)目時，通常包括以下步驟：
步驟1：召開項(xiàng)目啟動會---洗腦
項(xiàng)目啟動是非常重要的一步，主要目的有兩點(diǎn)：
1、統(tǒng)一各級領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)識，大家能在薪酬理念、項(xiàng)目設(shè)計的方法論、工具及最后呈現(xiàn)的結(jié)果上，能達(dá)成一致的認(rèn)識。如果思想不統(tǒng)一，項(xiàng)目最后的結(jié)果可能跟領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期南轅北轍，導(dǎo)致項(xiàng)目流產(chǎn)。
2、確定HR的專家身份，這很重要，如果各級領(lǐng)導(dǎo)對你的專業(yè)度不信任，項(xiàng)目要順利推進(jìn)下去是很困難的。
結(jié)果輸出：項(xiàng)目計劃書，培訓(xùn)課件
步驟2：崗位價值評估---崗位值多少錢，解決對內(nèi)公平問題
一個好的薪酬體系，最基本也是最重要的，就是能確保薪酬對內(nèi)的公平性，以及對外的競爭性。競爭性是要保持工資相較市場水平的優(yōu)勢，那么公平性如何保證?就是通過崗位價值評估來實(shí)現(xiàn)。
結(jié)果輸出：崗位價值評估模型，崗位薪級表
步驟3：設(shè)計工資結(jié)構(gòu)---工資水平及組成，解決對外競爭性問題
這一步主要是確定：一是工資水平;二是工資的組成部份，工資水平的確定，要結(jié)合市場薪酬調(diào)查與公司薪酬策略來定。
結(jié)果輸出：市場薪酬調(diào)查報告，工資結(jié)構(gòu)表
步驟4：設(shè)計工資體系---怎么分錢，解決激勵性問題
工資等級及標(biāo)準(zhǔn)確定后，還有一個問題就是，工資怎么發(fā)放，朝三暮四的故事，告訴我們改變發(fā)放的方式，可以起到更好的激勵作用。
結(jié)果輸出：不同崗位序列、崗位層級的工資構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)
步驟5：員工勝任度評估----員工值多少錢
前面幾步，確定的是這個崗位，它的工資標(biāo)準(zhǔn)是什么，發(fā)放的方式是什么，都沒有涉及到這個崗位上的人，我們現(xiàn)在把人放到這個崗位上，比如一個崗位上，有好幾個員工，員工間的能力有高有低，業(yè)績有好有壞，每個人的工資要怎么確定?都拿一樣的工資肯定是不現(xiàn)實(shí)的。
結(jié)果輸出：勝任度評估模型，員工定薪標(biāo)準(zhǔn)
步驟6：落地工資方案---調(diào)工資
設(shè)計好的薪資方案，最終是要落地執(zhí)行，不少方案在最后落地環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，導(dǎo)致員工離職率陡增或罷工事件。要確保工資方案順地落地，需要在方案設(shè)計、溝通等細(xì)節(jié)工作上作文章。
結(jié)果輸出：工資方案
薪酬設(shè)計是一項(xiàng)充滿技術(shù)性的工作，其技術(shù)的難點(diǎn)在于：
1、如何進(jìn)行崗位價值評估。
2、如何根據(jù)市場薪酬、結(jié)合薪酬策略確定各級崗位的薪酬水平。
3、以及如何進(jìn)行員工勝任度評估。
這三個問題是最核心、也是最考驗(yàn)HR的專業(yè)能力的，整個過程需要讓員工感覺到“過程是公平，方法論是科學(xué)的，結(jié)果是相對合理的”，這樣在薪酬方案在落地時，員工才會更容易接受。
以上就是薪酬咨詢公司關(guān)于薪酬咨詢項(xiàng)目的設(shè)計步驟的相關(guān)介紹。
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