職級(jí)制度在裝備制造業(yè)中的應(yīng)用

一、職級(jí)制度設(shè)計(jì)在裝備制造業(yè)中的意義

在工業(yè)時(shí)代，裝備制造業(yè)是一個(gè)國(guó)家最重要的產(chǎn)業(yè)。經(jīng)過30多年的快速發(fā)展，中國(guó)已經(jīng)成為一個(gè)制造大國(guó)?，F(xiàn)階段我國(guó)裝備制造業(yè)同時(shí)具有三個(gè)特點(diǎn)：資本密集型、技術(shù)密集型、勞動(dòng)密集型，這與其他企業(yè)不同。然而，隨著信息時(shí)代的到來和信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，許多企業(yè)設(shè)備制造業(yè)的“勞動(dòng)密集型”屬性發(fā)生了變化——機(jī)械設(shè)備的自動(dòng)化控制已經(jīng)取代了流水線上的工人，特別是在歐美，日本和其他發(fā)達(dá)國(guó)家。裝備制造業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將逐步由紡錘形向啞鈴形轉(zhuǎn)變，前端的研發(fā)設(shè)計(jì)和后端的服務(wù)將逐步增加和加強(qiáng)，中間的制造業(yè)將逐漸減少。工人不再是制造鏈上的“螺絲釘”，而是生產(chǎn)線的控制器和自動(dòng)化設(shè)備的制造者、維護(hù)者，是產(chǎn)品和工藝開發(fā)的設(shè)計(jì)者，作為工人的財(cái)產(chǎn)——機(jī)械、加工和特殊的應(yīng)急行動(dòng)的亮點(diǎn)，而只限于簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作中的機(jī)械或動(dòng)物屬性。這種趨勢(shì)是不可逆轉(zhuǎn)的。

這一變化對(duì)裝備制造業(yè)工人的知識(shí)和技能水平提出了更高的要求。在裝備制造業(yè)的“三個(gè)集約”中，技術(shù)密集度越來越明顯，越來越重要，裝備制造業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)水平和技能水平的競(jìng)爭(zhēng)。

正是在這樣的背景下，以激勵(lì)員工提高激勵(lì)能力為核心的崗位職級(jí)制度在裝備制造業(yè)逐步得到重視、建立、豐富和完善。

二、建立職級(jí)制度的階段和步驟??

職級(jí)制度的建立分為四個(gè)階段：崗位排序與崗位價(jià)值評(píng)估、崗位分類與職級(jí)制度建設(shè)、薪酬制度對(duì)接、招聘培訓(xùn)模塊對(duì)接。本文圍繞第一階段的工作內(nèi)容，對(duì)第二階段的工作內(nèi)容進(jìn)行了探討。第一階段是價(jià)值后評(píng)價(jià)。本文根據(jù)作者的工作經(jīng)驗(yàn)，著重分析了一般裝備制造企業(yè)在建立崗位等級(jí)制度時(shí)存在的共性問題。

職位梳理包括職位優(yōu)化、職位說明書撰寫，一般也會(huì)涉及到職位的任命。崗位優(yōu)化主要指崗位職責(zé)和崗位資格。由于崗位職責(zé)是部門職責(zé)分解的結(jié)果，崗位職責(zé)不清、職責(zé)遺漏往往涉及部門職責(zé)不清。因此，在對(duì)崗位進(jìn)行梳理之前，必須對(duì)部門職責(zé)進(jìn)行梳理，優(yōu)化和完善部門設(shè)置和部門職責(zé)。崗位設(shè)置與崗位職責(zé)數(shù)量和工作量有關(guān)。不能設(shè)置負(fù)荷不足的柱子。崗位負(fù)荷考核與崗位聘任往往同時(shí)進(jìn)行。

工作描述及相關(guān)內(nèi)容。作業(yè)梳理的一般流程。作業(yè)梳理的最終結(jié)果是形成作業(yè)描述。

崗位說明書是崗位價(jià)值評(píng)估的依據(jù)，崗位價(jià)值評(píng)估后形成的崗位層級(jí)是職級(jí)制度與薪酬制度對(duì)接工作的依據(jù)。

三、歷史的包袱很重

如上所述，裝備制造企業(yè)的轉(zhuǎn)型，要求研發(fā)設(shè)計(jì)價(jià)值優(yōu)先，臟、累、險(xiǎn)、重崗位價(jià)值優(yōu)先體現(xiàn)在員工觀念上。這些概念的沖突必然影響價(jià)值后評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。此外，如何在這一變革的要求與歷史觀念之間取得微妙的平衡，直接決定著職務(wù)評(píng)估是否成功。

根據(jù)以上特點(diǎn)，我們可以得出以下結(jié)論：

1.各裝備制造業(yè)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)不應(yīng)采用完全統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和具體特點(diǎn)采用不同的因素、權(quán)重和價(jià)值。

2.崗位價(jià)值綜合評(píng)價(jià)前，必須進(jìn)行試點(diǎn)驗(yàn)證。目的是驗(yàn)證崗位價(jià)值評(píng)估工具，驗(yàn)證其要素的完整性和適用性，驗(yàn)證要素權(quán)重和分配的合理性。

3.要素必須點(diǎn)法和其他方法（排序法、德爾菲法、標(biāo)桿法）結(jié)合使用，不能單獨(dú)使用，否則沒有人能準(zhǔn)確判斷要素，點(diǎn)法的結(jié)果又使評(píng)價(jià)結(jié)果成為一個(gè)無法判斷的東西，面對(duì)成千上萬的工作，標(biāo)準(zhǔn)的“直覺”和“標(biāo)準(zhǔn)的”經(jīng)驗(yàn)不再有效。

4.崗位價(jià)值評(píng)估的最終結(jié)果只能在確定每個(gè)崗位的工資水平后才能確定。

5.崗位價(jià)值評(píng)估過程中要注意把握一個(gè)概念的尺度——崗位職責(zé)描述是崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)，但資質(zhì)不一定。由于資格標(biāo)準(zhǔn)是最低標(biāo)準(zhǔn)，事實(shí)上，在職務(wù)價(jià)值評(píng)估過程中，特別是在排名和對(duì)標(biāo)過程中，該標(biāo)準(zhǔn)往往是正常標(biāo)準(zhǔn)，而不是最低標(biāo)準(zhǔn)，因此由其確定的薪酬水平必須與其相一致。