我國職業(yè)經(jīng)理人生存現(xiàn)狀如何？

本文分析了我國職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀。

唐駿希望成為中國職業(yè)經(jīng)理人的標桿。

“我的想法各不相同。讀書時想娶老婆；在美國工作時，我的目標是賺一百萬美元?，F(xiàn)在我只想影響更多的年輕人。中國99%的年輕人在公司工作。職業(yè)經(jīng)理人絕對是個不錯的選擇。”

在他看來，美國500強企業(yè)中，98%以上由職業(yè)經(jīng)理人管理，這將是未來50年中國企業(yè)的典范?！蔽蚁Ｍ谖磥?0年內(nèi)產(chǎn)生影響?！?/p>

他笑了?！蔽蚁矚g打籃球。然后在中國，說到職業(yè)經(jīng)理人，如果唐駿是大多數(shù)人想到的第一個人，那就是基準。一定是因為我身上的某些東西影響了他?！?/p>

什么是職業(yè)經(jīng)理人？

在互聯(lián)網(wǎng)上搜索可以發(fā)現(xiàn)各種各樣的定義，但在通俗意義上，職業(yè)經(jīng)理人是一個集技能、能力、業(yè)績而非資本于一身的人。

近年來，我國職業(yè)經(jīng)理人的生存環(huán)境并不十分完善，職業(yè)經(jīng)理人在市場上掀起了一場風暴：

在我們崇拜唐駿就10億美元轉(zhuǎn)讓費入股傳統(tǒng)行業(yè)的民營企業(yè)時，洪博方帶領以美的集團為首的家裝入主《財富》全球500強中國白電公司的事件，同時我們也感嘆新浪CEO王志東離職，華路華路強中國區(qū)總經(jīng)理被解職，原華帝集團總經(jīng)理姚吉慶朱麗葉吳某，外逃，TCL集團董事會副主席新出。。。

很多職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)主之間的各種糾紛，在公司并不長。

但從另一個角度看，在引發(fā)對我國職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)象的爭論的同時，也表明我國已經(jīng)看到了一個現(xiàn)狀——隨著我國企業(yè)國際化進程的推進，企業(yè)對經(jīng)理人的職業(yè)需求越來越高，中國職業(yè)經(jīng)理人集團也開始成長，成為現(xiàn)代企業(yè)領導和管理中不可或缺的力量。

為什么中國企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常打架？畢竟，詳細的分析可以分為兩個方面：一是環(huán)境的走向——社會生活環(huán)境的局限性；二是職業(yè)經(jīng)理人自身發(fā)展的原因。其次，本文從職業(yè)經(jīng)理人生存環(huán)境的局限性出發(fā)，探討了職業(yè)經(jīng)理人生存的現(xiàn)狀。

1.是環(huán)境不完善，人才匱乏階段

上世紀80年代末，中國當局考慮建立一套中國經(jīng)理人職業(yè)化制度。然而，近二十年來，我國民營企業(yè)和國有企業(yè)的管理體制雖經(jīng)多次調(diào)整和變革，但尚未完善，專業(yè)化進程也沒有迅速發(fā)展。

一般來說，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立都沒有得到很好的規(guī)范。我國職業(yè)經(jīng)理人市場環(huán)境不規(guī)范，法律環(huán)境不健全，道德環(huán)境不成熟，缺乏操作平臺。。。。。。所有的限制因素都限制了職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展展示階段；

此外，外資企業(yè)的薪酬吸引力不同于國有企業(yè)和民營企業(yè)的管理平臺。外資企業(yè)管理平臺更加獨立，國企與民企對職業(yè)經(jīng)理人價值認識薄弱，內(nèi)部復雜的關系障礙進一步使中國職業(yè)經(jīng)理人更傾向于外資企業(yè)。

“為什么大多數(shù)中國公司沒有引進職業(yè)經(jīng)理人？為什么民營企業(yè)像個小孩子，像棵又長又硬的樹？從企業(yè)內(nèi)部看，最終的根源在于企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)仍然不健全。

公司治理結(jié)構(gòu)不完善，導致企業(yè)激勵機制不健全，經(jīng)營者選擇不合理。公司治理結(jié)構(gòu)的目的是解決企業(yè)內(nèi)在的兩個基本問題：激勵、約束機制和經(jīng)營者選擇。缺乏激勵是職業(yè)經(jīng)理人行為的動力，約束機制不到位，容易使經(jīng)理人產(chǎn)生“低風險、高回報”的僥幸心理。經(jīng)營者選擇不合理，容易使企業(yè)發(fā)展模式發(fā)生偏差。

2.激勵約束多，激勵方式單一

所謂激勵就是控制，即首先要解決職業(yè)經(jīng)理人的利益機制，其次是老板與職業(yè)經(jīng)理人之間的關系要建立信任。職業(yè)經(jīng)理人利益機制的解決在于物質(zhì)（基本工資、獎金、股票、期權等形式）和精神（職業(yè)經(jīng)理人的成就感、社會地位和良好聲譽）。

我國職業(yè)經(jīng)理人的收入水平還比較低，主要以年薪制為主，激勵方式單一，以物質(zhì)激勵為主。職業(yè)經(jīng)理人作為一支特殊的職業(yè)群體，可以從馬斯洛的需求層次理論中看出，他們不僅追求物質(zhì)利益最大化，而且在保證其生理需求后，也有強烈的精神欲望來實現(xiàn)自己的人力資本價值。甚至還有一些職業(yè)經(jīng)理人，他們對實現(xiàn)自己生命價值的需求，超過了對物質(zhì)財富的需求。

3.企業(yè)老板與職業(yè)經(jīng)理人之間的信息不對稱容易導致雙方信任危機

俗話說“非本族之心必滅”，無論是民營企業(yè)還是國有企業(yè)，很多老板在職業(yè)經(jīng)理人的管理方法上都有這樣一個怪圈。一方面，企業(yè)主希望職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)，把企業(yè)帶到更高的平臺上來。另一方面，老板對企業(yè)有絕對的控制權，認為職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的“局外人”，不能完全信任。

這種行為違反了人力資本使用原則，企業(yè)老板沒有真正授權職業(yè)經(jīng)理人，無法實現(xiàn)所有權與經(jīng)營權的分離，職業(yè)經(jīng)理人只能被迫服從資本意志，處于完全從屬的地位，企業(yè)不能向更高的管理層發(fā)展。同時，職業(yè)經(jīng)理人也可能覺得自己不可信，個人價值和能力無法發(fā)揮，可能會另謀高就。老板和職業(yè)經(jīng)理人從一見鐘情到相互猜疑，再到不和。

未來的企業(yè)競爭是人才的競爭，歸根結(jié)底是企業(yè)制度的競爭。只有先進的企業(yè)制度才能引進人才、穩(wěn)定人才、凝聚人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)競爭力的核心是職業(yè)經(jīng)理人。中國企業(yè)未來的發(fā)展在很大程度上取決于職業(yè)經(jīng)理人的形成和職業(yè)經(jīng)理人的建設。