國企推行職業(yè)經(jīng)理人制度存在的問題與痛點

　　當前，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)仍處于探索期，在實踐過程中也遇到了一些“痛點”問題，只有攻克這些難關(guān)，才能真正建立并推行具有中國特色的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度。

國企推行職業(yè)經(jīng)理人制度存在的問題與痛點

　　1.法人治理結(jié)構(gòu)不完善，主體職責模糊

　　經(jīng)過現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，大多數(shù)國有企業(yè)建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)，但仍有相當一部分國有企業(yè)集團的二、三級成員單位尚未建立“三會一層”的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。此外，已建立法人治理結(jié)構(gòu)的部分企業(yè)存在運行不規(guī)范、董監(jiān)高權(quán)責邊界較為模糊的情況，尤其是經(jīng)營決策權(quán)與執(zhí)行權(quán)未能明確分開，這阻礙了職業(yè)經(jīng)理人價值的充分發(fā)揮。

　　2.外來的職業(yè)經(jīng)理人難以適應(yīng)國有企業(yè)文化

　　外來的職業(yè)經(jīng)理人擁有的先進管理經(jīng)驗多是基于健全的現(xiàn)代企業(yè)管理制度而形成，而這些經(jīng)驗無法在國有企業(yè)內(nèi)部直接復制。另外，國有企業(yè)內(nèi)部人員可能難以信任外來的職業(yè)經(jīng)理人，以致無法有效合作。這些會導致少部分外來的職業(yè)經(jīng)理人被國有企業(yè)文化同化，不能真正發(fā)揮其優(yōu)勢，而更多的職業(yè)經(jīng)理人在任期滿后，選擇退出國有企業(yè)。

　　3.“雙軌制”差異難以調(diào)和

　　為了平穩(wěn)過渡，大部分國有企業(yè)實行組織任命和市場化選聘并行的“雙軌制”模式，因兩者在激勵和管理上存在較大差異，班子成員內(nèi)部矛盾會日益凸顯。

　　4.國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化/市場化程度不足

　　國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人尚未將“經(jīng)理”看作一項職業(yè)，更多講究的是個人社會地位和行政地位的不可撼動。同時，由于國有企業(yè)高管人員的流動性不強，尚未形成國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才市場，削弱了市場對人力資源的配置作用。

　　5.職業(yè)經(jīng)理人市場化定薪難以實現(xiàn)

　　在實踐中，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系的設(shè)計需要與企業(yè)現(xiàn)有制度進行對接，因受到國有企業(yè)“限薪”制度的影響，職業(yè)經(jīng)理人薪酬難以完全按照市場化機制來確定。

　　6.職業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制不夠完善

　　國有企業(yè)尚未完全建立“強激勵、硬約束”的機制，以致薪酬能增不能減，甚至部分企業(yè)出現(xiàn)業(yè)績下滑，高管薪酬不降反升的現(xiàn)象，這不利于職業(yè)經(jīng)理人制度的推行。

　　針對以上問題如何解決?國有企業(yè)完善職業(yè)經(jīng)理人制度的對策與建議

　　構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人管理的全生命周期

　　為了成功推行職業(yè)經(jīng)理人制度改革，增強企業(yè)活力。國有企業(yè)需要從人才獲取、選聘、管理和退出四個方面著手，建立健全制度體系，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人全生命周期管理。

　　職業(yè)經(jīng)理人管理制度115模型

　　1.健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)

　　2.培育適合的企業(yè)文化環(huán)境是前提

　　3.“五化”管理是抓手

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