怎樣建立有效的薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制?

　　怎樣建立有效的薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制? 接下來(lái)一起看看吧!!!

　　在當(dāng)今激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)只有建立行之有效的薪酬績(jī)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制，才能真正地激活人才、吸引人才，在競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)獲勝。

　　怎樣建立有效的薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制?

　　一、與績(jī)效工資掛鉤的薪酬應(yīng)聚焦企業(yè)愿意付薪的績(jī)效目標(biāo)

　　目前大多數(shù)企業(yè)在建立績(jī)效體系的時(shí)候，選擇了很多指標(biāo)，認(rèn)為這個(gè)指標(biāo)也重要，應(yīng)該考核;那個(gè)指標(biāo)也重要，也應(yīng)該考核，只取不舍，一個(gè)崗位考核十幾項(xiàng)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)占很小的權(quán)重，真正企業(yè)愿意付薪的指標(biāo)只能占很小的權(quán)重，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)和完成難度最大，員工往往選擇那些容易達(dá)成的指標(biāo)項(xiàng)優(yōu)先完成，確?？?jī)效綜合得分能獲得最高的績(jī)效工資，而企業(yè)損失的是真正愿意付薪的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期。因此，與薪酬掛鉤的績(jī)效工資應(yīng)聚焦企業(yè)真正愿意付薪的績(jī)效目標(biāo)。

　　二、企業(yè)永遠(yuǎn)是為員工的績(jī)效價(jià)值結(jié)果付薪而非績(jī)效過(guò)程付薪

　　為績(jī)效過(guò)程付薪，績(jī)效過(guò)程達(dá)成了，結(jié)果未必達(dá)成，績(jī)效和薪酬的聯(lián)動(dòng)就是無(wú)效的聯(lián)動(dòng)，甚至是負(fù)面的。在這里需要特別說(shuō)明的是：績(jī)效價(jià)值結(jié)果不僅包括銷售收入、利潤(rùn)等績(jī)效目標(biāo)，還可以包括其他智能化建設(shè)、單元自動(dòng)化覆蓋、成本節(jié)約等支撐企業(yè)關(guān)鍵成功因素實(shí)現(xiàn)的結(jié)果指標(biāo)。評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)依然是企業(yè)是否愿意為這一績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成付薪。愿意為此付薪的績(jī)效目標(biāo)就與薪酬掛鉤聯(lián)動(dòng);反之，不適合聯(lián)動(dòng)。

　　三、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的同時(shí)應(yīng)留有激勵(lì)的空間

　　績(jī)效與薪酬的聯(lián)動(dòng)切忌把績(jī)效目標(biāo)定得過(guò)高。員工跳一跳也難以達(dá)成的目標(biāo)與薪酬掛鉤機(jī)制就是一種無(wú)效的機(jī)制，也就是人們常說(shuō)的“畫餅”激勵(lì)。每項(xiàng)付薪指標(biāo)的目標(biāo)值需要根據(jù)企業(yè)歷史數(shù)據(jù)、人員及相關(guān)資源的配置情況進(jìn)行周密的測(cè)算，可以設(shè)置底線目標(biāo)值、基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值，這就留出了激勵(lì)的空間，讓員工看到希望，愿意不斷挑戰(zhàn)新的目標(biāo)，這樣的薪酬績(jī)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制才能持續(xù)推動(dòng)企業(yè)各階段、各類目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

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