國企要建立科學(xué)合理的激勵約束機制須做到哪幾個方面?

　　國企要建立科學(xué)合理的激勵約束機制須做到哪幾個方面?一起來看看吧!!!

　　要讓市場在資源配置中起決定性作用，充分發(fā)揮市場機制的作用。建立市場化的激勵約束體系是國有企業(yè)薪酬改革的目標。

　　國企要建立科學(xué)合理的激勵約束機制須做到哪幾個方面?

　　對于國有企業(yè)來說，要建立科學(xué)合理的激勵約束機制，必要做到以下幾個方面：

　　1、真正打破行政級別的限制

　　只要存在組織，存在層級關(guān)系，都會長期存在晉升和由于晉升帶來的物質(zhì)和非物質(zhì)利益問題。而在我國，更由于長期受傳統(tǒng)的官僚體制和官本位思想的影響，在多數(shù)的國有企業(yè)中，甚至在很多的民營企業(yè)中，對于職務(wù)晉升的看法就是“升官”，不要說從干部到普通員工，就是干部職級的下降，從思想上都是很難被接受的，只要升上去了，無論干得好不好，都想拼命也要保住“位子”，更不要說“位子”后面的附帶的各種利益。

　　改革企業(yè)晉升制度，改革干部人事制度，在國家和政府層面，必須打破各種干部管理級別的影響，只要是合適的人才，不分級別，在哪個企業(yè)層面都應(yīng)該是一樣的，要根據(jù)人才的能力和履歷，而不是根據(jù)原來的級別來選拔和任用。

　　2、實現(xiàn)市場化聘用和市場化薪酬

　　由于對國有企業(yè)工資總額和薪酬分配機制的統(tǒng)一管理，難以考慮到每個企業(yè)的特殊性，作為國有企業(yè)一方面，存在薪酬收入低于市場水平的問題，從外部很難引進合適的人才，只能從內(nèi)部選拔，導(dǎo)致人才的供給不足。另一方面，由于人才沒有得到市場化的薪酬，只能依靠依附在國企身份、干部身份上的方方面面的隱性利益，導(dǎo)致激勵機制的扭曲，從上到下，一層一層，都是這樣，由于國有企業(yè)所有者缺位，企業(yè)又不是哪個領(lǐng)導(dǎo)個人的，只要能湊合，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的想法是犯不著得罪人，長期就形成各種關(guān)系交織的嚴密的裙帶關(guān)系網(wǎng)。

　　實際上，無論是國企還是民企，只要是符合選擇標準的人才，都應(yīng)該可以作為企業(yè)的人才來選拔，從人才的來源上，國企必須要和人才大市場完全打通，解決人才出路問題，企業(yè)選拔人才、職位晉升，不能再通過組織調(diào)配的方式來解決，否則就難以避免拉幫結(jié)派、靠關(guān)系、活動“跑官”的情況，干部也要憑本事吃飯、憑業(yè)績說話，從市場來到市場去，讓市場來檢驗，讓市場來淘汰。當然，具體到每個企業(yè)，并不是說人才都要靠從外部引進，可能更多是通過內(nèi)部培養(yǎng)、選拔，少量從外部引進。

　　3、建立獎懲分明的薪酬考核制度

　　國有企業(yè)員工的薪酬不僅是員工維持自身生活的保障還是企業(yè)通過高薪對于員工工作的肯定，通過科學(xué)合理的薪酬制度對企業(yè)的人才進行長期的激勵，從而有利于留住人才。而國有企業(yè)建立獎懲分明的薪酬制度需要從三個方面進行努力。首先，需要做好薪酬調(diào)查， 通過薪酬調(diào)查能夠清楚地了解到相同崗位國有企業(yè)薪資與勞動市場薪資的差距;其次，以崗定薪，層次分明。國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)員工的工作崗位的技術(shù)要求、工作強度， 制定切實符合情況的工資制度， 通過建立固定工資加浮動的工資制度，激發(fā)員工的勞動積極性，也從另一個方面肯定員工的工作，提升員工的認可度;最后，豐富薪酬分配方式,國有企業(yè)傳統(tǒng)單一的薪酬分配方式已經(jīng)無法滿足當前企業(yè)發(fā)展的需求，企業(yè)可以根據(jù)員工的實際工作情況進行薪酬的分配，并結(jié)合績效考核建立多樣化的薪酬分配制度，提高員工的工作積極性。

　　建立一套科學(xué)完善的績效考核體系是有成本的，還要根據(jù)企業(yè)情況，對于大多數(shù)規(guī)模以上的國有企業(yè)，認真推進績效考核是非?？尚卸矣斜匾??；谄髽I(yè)的發(fā)展需要，認真做好績效考核，讓人才的選拔、任用和退出更有標準，有依據(jù)，有基礎(chǔ)，否則干得好不好都不知道，不清楚，就沒辦法談“干部能上能下”、“員工能進不能出”、“薪酬能增不能減”的問題。

　　國有企業(yè)要建立一套完善的、公平、公正的績效考核制度，需要從以下幾個方面入手：首先，優(yōu)化績效考核評價指標體系，將各項定性考評指標定量化， 定性與定量相結(jié)合的考評手段增強了績效考評的客觀性與準確性。其次， 提高國有企業(yè)管理層對于績效考核的重視程度，將績效考核按分數(shù)進行等級劃分，分數(shù)拉不開差距的要強制分布， 對不同等級的員工設(shè)定針對性較強的考核指標和考核標準;再次，設(shè)定細致公平、公正、科學(xué)的獎懲制度，對于完成績效考核的員工給予加薪、升職等相應(yīng)的獎勵，而對于未能完成考核或是考核成績不達標的員工，要對其進行降職、降薪等相關(guān)的懲罰;最后，要做好考核結(jié)果的反饋。要建立完善的反饋制度，減少評估誤差， 并根據(jù)實際情況提出評估方案的改進， 以保持其有效性。

　　4、解決員工出路問題

　　民營企業(yè)之所以比較好解決各類員工的進出問題，特別是中高級人才，首先在于宏觀上存在的中高級人才流動的大市場，可以有效解決人才的流動性問題，短缺的人才可以從市場上招聘，退出的可以到市場上找到自己的出路。而國有企業(yè)，由于干部的身份問題，除了專業(yè)屬性外，還有政治屬性，再加上員工的人際關(guān)系復(fù)雜等問題，很難通過人才大市場來解決，由此形成人才管理的特殊性和相對封閉性，與人才大市場不能有效打通，干部退下來，內(nèi)部不好安排，又很難到市場上找出路，這樣一來，要實現(xiàn)干部能上能下，員工能進能出，收入能增能降就很難。

　　其實,不但在國企中，在民企中受到各種因素的影響，也會存在這樣的問題。解決員工出路其實對國家來說就是要解決員工就業(yè)的問題，對企業(yè)來說就是要解決一個員工如何采用平穩(wěn)退出的問題。對于國家和政府來說，對于干部人才，應(yīng)該建立針對國企中高級干部人才的市場，改變以往靠組織部調(diào)配的方式，短缺的干部可以從人才市場中選擇。同時，針對一般的人才，應(yīng)該與社會人才市場逐步打通，解決人才的進出問題。對于企業(yè)來說，建議在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立多通道職業(yè)發(fā)展體系，在企業(yè)內(nèi)部解決人才出路，在企業(yè)內(nèi)部，除了管理線之外，還應(yīng)該有技術(shù)線，就是專業(yè)線。你做不了管理者，可以應(yīng)聘專業(yè)領(lǐng)域同級別的技術(shù)崗位，相應(yīng)都有收入保障，這樣要讓干部能上能下就容易多了。當然，對于普通的員工，主要靠在企業(yè)內(nèi)部建立完善考核體系，保證員工的退出要有理有據(jù)，平穩(wěn)退出。

　　5、有效實施中長期激勵

　　在正常的薪酬考核激勵以外，根據(jù)企業(yè)的特點，選擇采用適合本企業(yè)特點的有效中長期激勵機制，是本輪國企改革的重要特點。雖然國有企業(yè)實施市場化的薪酬是大趨勢，但是有一個循序漸進的過程，而且對于國有企業(yè)工資總額的控制是長期存在的。即使對于民營企業(yè)來說，不同企業(yè)對于工資成本的控制雖然存在差異，但是也是一樣要控制的。在工資總額受到控制的條件下，如何設(shè)計適合企業(yè)的中長期激勵模式成為實現(xiàn)激勵機制突破的重要手段。當然目前對于國有企業(yè)實施股權(quán)激勵、員工持股、超額利潤分享、跟投等還存在各種各樣的明確規(guī)定和限制，但是我們也要看到很多限制都是原則性的，從改革的根本目的出發(fā)，我們認為，只要是真正從企業(yè)的根本利益出發(fā)的，真正能把企業(yè)做大做強的中長期激勵機制，就可以大膽嘗試。