國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

　　國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題，今天一起了解一下吧!!!

　　在人力資源市場不斷公開化、社會化的今天，國有企業(yè)的薪酬管理依然保留著計劃經(jīng)濟體制下傳統(tǒng)的人事管理模式的特點。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的大背景下，國有企業(yè)只有推動薪酬體制改革，建立健全薪酬激勵制度，才能更好地提高企業(yè)效益，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

　　(一)員工收入水平背離市場價格，薪酬制度市場化程度低

　　目前，大部分國有企業(yè)員工薪酬水平往往延續(xù)以往的薪酬管理制度來定崗定薪，并未經(jīng)過薪酬市場調(diào)查參考市場價格，導(dǎo)致大部分國企員工的收入水平特別是普通員工的收入水平遠低于同行業(yè)、同崗位的市場價格，且國有企業(yè)薪資增幅遠低于私營企業(yè)的薪資增幅，這既造成了國有企業(yè)薪酬制度對外競爭力的下降，吸引不到骨干人才，又造成了企業(yè)內(nèi)部核心人才的流失。人才的流失給國有企業(yè)帶來 的巨大的直接與間接損失，直接影響了國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的穩(wěn)定性和效率，增加了國有企業(yè)人才招聘和人才培養(yǎng)的成本，嚴重時甚至?xí)绊憞衅髽I(yè)的經(jīng)營效益及長期發(fā)展。

　　(二)薪酬分配中“平均主義”嚴重，薪酬激勵作用發(fā)揮不明顯

　　當前國有企業(yè)中較多實行的依舊是傳統(tǒng)的按崗位、工齡、職稱、技能等級等因素評定薪酬的方式，員工“論資 排輩”“熬工齡”的現(xiàn)象較多，員工的個人貢獻與收入聯(lián)系不緊密，薪酬對員工個人價值、工作業(yè)績和崗位價值的激勵性不強，不同程度地存在平均主義，員工“干和不干一 個樣”“干多干少一個樣”的心理依然存在，企業(yè)內(nèi)部缺乏利益共享機制，員工沒有為企業(yè)長遠利益著想的意識。

　　另一方面，大部分國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)依舊較為單一，主要以基本工資、績效獎金結(jié)合年終獎的短期現(xiàn)金激勵形式為主，對采取以崗位分紅、科技成果轉(zhuǎn)化、股權(quán)激勵、延期支付等長期薪酬激勵措施較少，這種重短期輕長遠的薪酬激勵模式也在一定程度上淡化了員工和企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，甚至?xí)ζ髽I(yè)長遠發(fā)展帶來負面影響。

　　(三)薪酬管理與績效管理脫節(jié)，績效考核設(shè)計不完善

　　目前很多國有企業(yè)的薪酬分配體系中依然較為注重薪酬標準與行政職務(wù)、崗位重要性及個人資歷的關(guān)聯(lián)，很少甚至不與個人工作業(yè)績掛鉤，忽視了員工的績效和工作完成情況，這就造成了薪酬管理與績效考核脫節(jié)，企業(yè)薪酬分配僵化，薪酬標準可伸縮性差的局面。

　　另一方面，一部分企業(yè)雖然做到了薪酬與績效掛鉤，但因為在績效考核設(shè)計的過程中未做到通盤考慮，考核內(nèi)容多注重工作量、完成情 況、出勤情況等，對員工工作態(tài)度、創(chuàng)造力、工作難度等難以量化的內(nèi)容沒有科學(xué)的評判標準，造成員工真實的績效情況和勞動付出難以如實反映。另外，考核內(nèi)容過于瑣碎，考核頻率過高等因素都導(dǎo)致績效考核的操作性和實效性不強，甚至引起了員工的抵觸和反感，這樣的績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤后，通常會造成考核結(jié)果難以服眾，員工對績效考核及薪酬管理滿意度差，工作積極性不高等局面。

　　(四)薪酬激勵以貨幣性報酬為主，激勵形式較為單一

　　目前大部分國有企業(yè)的薪酬激勵形式依然以傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵為主，主要體現(xiàn)為基本工資、績效獎金及員工福利，激勵形式較為單一，以貨幣形式為主。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，單一的貨幣性報酬已經(jīng)不能滿足新時代下員工對于薪酬的期望，難以激發(fā)其內(nèi)在的潛能及價值創(chuàng)造能量，而以工作環(huán)境、工作與生活的平衡、績效與認可、發(fā)展與職業(yè)機會等為主要內(nèi)容的非貨幣性薪酬對于員工的激勵作用 也應(yīng)越來越多地被企業(yè)管理者重視。

　　國有企業(yè)薪酬管理改革的對策

　　(一)加強薪酬市場調(diào)查，提高企業(yè)薪酬競爭力

　　我國國有企業(yè)目前的薪酬水平在很大程度上脫節(jié)于市場，未參照市場價格確定薪酬水平。薪酬制度的設(shè)計不僅要考慮內(nèi)部公平，也要考慮外部競爭力。針對此問題，要做到市場化對標，通過的市場調(diào)查，并結(jié)合地域及行業(yè)因素進行綜合考慮，不僅可以讓企業(yè)緊跟市場行情，做到薪酬能上能下，有效控制企業(yè)的人工成本，而且可以讓企業(yè)有目的地進行薪酬調(diào)整，提高企業(yè)競爭力，減少人才流失。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)來源可以有多種渠道，如政府的相關(guān)統(tǒng)計報告、工資指導(dǎo)價、專業(yè)公司的調(diào)查報告、上市公司的年報數(shù)據(jù)、人才市場的薪酬數(shù)據(jù)等等。

　　(二)完善企業(yè)績效考核體系，強化考核實施力度，建立績效考核與薪酬分配相結(jié)合的企業(yè)薪酬績效體系

　　為了使員工的工作業(yè)績通過績效考核如實地反映出來，一套行之有效的績效考核體系必不可少。為保證績效考核的合理性和可行性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同級別，不同性質(zhì)的人員制定分領(lǐng)域、分層次的績效考核指標，實現(xiàn)考核與管理的差異化和精細化。按照技能人員、技術(shù)人員、一般管理人員和高層管理人員分別制定績效考核指標和考核方案。在制定績效考核指標和考核方案時應(yīng)將定量考核指標與定性考核指標相結(jié)合，將年度目標與月目標、季度目標 相結(jié)合，對于可量化的指標，如產(chǎn)量、合格率、銷售額、成本費用等應(yīng)力求精確;而對于一些難以量化的指標如工作態(tài)度、工作創(chuàng)造性、工作難易程度等應(yīng)進行定性分析，減少主觀因素對考核結(jié)果的影響，從而為薪酬分配提供有效依據(jù)。與此同時，應(yīng)進一步優(yōu)化績效考核與薪酬分配制度的對接?？冃Э己说哪康脑谟诩顔T工，只有將績效考核與薪酬分配有機結(jié)合，全面構(gòu)建企業(yè)薪酬績效體系，才能使薪酬管理充分發(fā)揮激勵作用。要嚴格按照績效考核結(jié)果和薪酬管理制度進行分配，制定具體的考核獎懲辦法和實施細則，嚴格執(zhí)行，由企業(yè)人力資源部門牽頭，推動薪酬績效體系的構(gòu)建，確保薪酬績效管理工作的穩(wěn)步運行。

　　(三)推動薪酬結(jié)構(gòu)改革，實現(xiàn)企業(yè)全面薪酬激勵體系

　　由于長期受傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)的影響，國有企業(yè)的工資項目一般都比較多，但差距不大，并且歷史遺留因素較多，結(jié)構(gòu)也不盡合理，各個項目的確定依據(jù)也各不相同。表面上看起來考慮得比較周到，但由于面面俱到，薪酬分配的導(dǎo)向作用很模糊，差距難以拉開。同時，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，員工自我發(fā)展、自我價值提升的意識不斷增強，個性化需求日益增多，傳統(tǒng)的以貨幣薪酬為主的激勵形式難以調(diào)動員工的積極性，無法滿足員工的多元化訴求，導(dǎo)致員工滿意度降低。企業(yè)須改變目前薪酬制度只注重外在和短期的貨幣激勵，忽視內(nèi)在和長期的非貨幣激勵的做法，引入全面薪酬激勵理念。

　　(四)建立有效的溝通反饋機制

　　目前很多國有企業(yè)在進行績效考核與薪酬管理時，往往將重點放在了考核實施過程和考核結(jié)果在薪酬的運用上，缺乏與員工的溝通，沒有形成有效的反饋機制，導(dǎo)致部分員工弄不清楚自己的薪酬到底是怎么來的，對考核與薪酬分配結(jié)果有意見或建議也不知如何申訴，久而久之甚至?xí)饐T工對績效和薪酬體系的抵觸和反感。

     因此，應(yīng)建立完善的薪酬管理反饋機制，暢通申訴渠道，給大家暢所欲言的機會，由此也可以促進薪酬管理工作更加科學(xué)、合理，薪酬體系更加具有激勵性。國有企業(yè)薪酬體制改革是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，需要企業(yè)從自身發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，也需要企業(yè)擁有改革的決心和毅力。通過充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，可以穩(wěn)定企業(yè)核心骨干人才，吸引外部優(yōu)秀人才，調(diào)動員工的積極性，提升國有企業(yè)的核心競爭力，讓國有企業(yè)在市場競爭中具有更大的優(yōu)勢。