績效考核指標權重設計方法(考核指標權重的原則)

績效考核指標權重的作用

　　權重是績效指標體系的重要組成部分，績效指標權重是對各項指標重要程度的權衡和評價，不同的權重會形成不同的評估結果。通過對每個被評估者所在職位的性質、工作特點及對經(jīng)營業(yè)務的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項指標、工作目標設定整體及其中各項在整個指標體系中的重要程度，賦予相應的權重，使績效考核更加科學合理。

　　績效指標的權重分配在一定程度上反映出企業(yè)在績效領域的重心分配，體現(xiàn)出企業(yè)的價值導向，對員工的工作行為具有導向作用。

績效考核指標權重設計的具體方法

　　1、經(jīng)驗判定法。經(jīng)驗判定法是指專家根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、自身經(jīng)驗和對各項評價指標重要程度的認識，以及要起到的引導意圖，對各項評價指標的權重進行分配的方法。經(jīng)驗判定法簡單易行，不過主觀性較強。使用經(jīng)驗判定法，企業(yè)要注意在召集利益沖突的各方進行充分討論的同時，平衡各種不同的意見，切忌專斷行動。

　　2、倍數(shù)加權法。運用倍數(shù)加權法時，首先要找出統(tǒng)計評價指標中重要程度最小的那個指標，作為標準評價指標，然后將其他各指標與該標準評價指標進行對比，做出重要性是該標準指標多少倍的判斷，得到重要性倍數(shù)值，最后再用各指標的重要性倍數(shù)與倍數(shù)和做比，換算成百分數(shù)，即為各個評價指標的權重。

　　3、對偶加權法。運用對偶加權法的時候，需要先對各績效評價要素進行對比，重要性較大的得1分，并將每個評價要素所得的分數(shù)相加，然后其專家對評價要素的重要程度進行排序，并以此作為編制次序量表的資料，再將其轉換成等距量表來比較各指標的差異程度，最后查詢正態(tài)分布表，得到各績效評價指標的比例，即為各績效評價指標的權重值。

　　4、層次分析法。層次分析法是指將績效評估指標分解成多個層次，通過兩兩比較績效評估體系中下級指標對于上級指標的相對重要性，將人的主觀判斷用數(shù)量的形式表達出來并進行處理，以求得績效評估指標權重的方法。層次分析法采取定量與定性相結合的方式，能準確地確定各指標的權重，但操作過于復雜。

績效考核指標權重設計的原則

　　1、同時包括關鍵績效指標及工作目標完成效果評價的，若整體工作成果可衡量性強，則分配給工作目標完成效果評價的總權重較低，反之亦然。

　　2、對公企業(yè)戰(zhàn)略影響較大的指標及工作目標的分配權重要高。

　　3、受被評估者影響直接且顯著的指標及工作目標的分配權重要高。

　　4、綜合性強的指標的分配權重要高。

　　5、權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，而且要兼顧每個崗位的獨特性，因此要具有一定的浮動范圍。

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