企業(yè)績效考核體系搭建需要考慮哪三方面?

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　　第一、績效考核內涵豐富化。企業(yè)應根據自身具體情況，更深入的理解績效考核的內涵，對其進行豐富化設計?？冃Э己说闹攸c在于評價，而績效管理的核心在于管理的提高，這是從更全面的角度進行的評價。這種評價主要包括崗位評價、業(yè)績評價、價值評價，不同崗位應采用不同的評價方法，進而形成因人而異、因崗而異的有針對性的評價體系。除此之外，一個完整的評價體系應該包括評價的程序、評價的指標、評價的組織責任以及評價的結果。企業(yè)應結合自身發(fā)展情況思考自身的不足之處，針對這些不足之處進行改善。

　　第二、實施過程中，將指標與人才特點進行有機結合。很多企業(yè)在績效考核實施過程中存在指標設計不完善的問題，專家指出，多數情況下企業(yè)可以遵守中基層或一般人員評價存量指標、高層或優(yōu)秀人才評價增量指標的原則。這里的存量是指企業(yè)歷史發(fā)展中對該崗位的評價情況，而增量則是加分項。例如，通常情況下，完成一個任務需要4個小時，普通員工在4個小時內完成可以評價為合格，而優(yōu)秀人才在3個小時之內保質保量的完成，其節(jié)省的1小時即為增量，滿足條件則視為合格。不同的人才特點應該選擇相應的評價指標。

　　第三、評價指標與評價結果有機對接。企業(yè)應該梳理清楚績效考核的內在邏輯，將其與對應的評價結果進行有機結合。很多企業(yè)將績效評價結果很籠統(tǒng)的應用在人員晉升、薪酬管理、考核與淘汰中，這種對績效考核的理解方式有所不妥，因為不同的評價對應著不同的目的，而不同的目的則會有不同的評價要素。一般情況下，如果評價的是業(yè)績，則更多與薪酬相聯系，而如果評價的是能力，則與晉升相對接，此外，價值評價則更多和領導崗位是否勝任相關聯。企業(yè)應將自身的評價指標與評價結果進行科學的對接。

　　總之，企業(yè)要想搭建良好的績效考核體系，應該對考核內涵進行評估與分析，清晰地認識到自身的不足或短板所在，而在真正實施過程中則應注意將評價指標與人才特點及評價結果進行有機的對接。